As vantagens de um plano de cargos e salários

Há 02 décadas, ainda era um menino e era muito comum ouvir dos adultos inclusive do meu pai que o homem deve buscar uma empresa que pague em dia e tentar trabalhar nela até se aposentar. Que quem não para em emprego fica sujo no mercado e ninguém irá contrata-lo.

A famosa expressão “sujar a carteira”!

Pois bem! O tempo passou, e que bom que ele mudou tudo.

O terrível poder de demissão que manchava a carteira foi aposentado e o mercado de trabalho apresentou a sociedade o direito de escolha das melhores propostas e benefícios.

Nos dias atuais os candidatos a vagas de emprego não olham somente o salário em dia (que não é um beneficio e sim uma obrigação do empregador), mas um conjunto de benefícios que englobam os ganhos e, às vezes chega a ser mais importantes que o próprio salário.

Dentre os diferenciais analisados pelos candidatos a vagas, há um que tem se tornado cada dia mais importante “o plano de cargos e salários”!

O plano de cargos e salários bem estruturado é um diferencial tanto para o funcionário quanto para a empresa.

É uma ferramenta importante para retenção de talentos e uma importante aliada da gestão estratégica de pessoas e engloba muitos objetivos, dentre eles:

•  Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização 

• Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores

• Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais

• Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado 

• Elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo

• Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas 

• Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos 

• Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado 

• Racionalizar a estrutura organizacional

• Possibilitar redução e simplificação da estrutura organizacional 

Enfim; os ganhos são muitos tanto para a empresa que fica mais atrativa junto ao seu quadro de pessoal quanto para seus funcionários que pensaram duas vezes antes de trocar de emprego.

A nova forma de reter pessoas é valorizando o profissional, propiciando mecanismos para crescimento e salários justos, alem de benefícios que tornem sua empresa mais atrativa que as demais.

É importante ressaltar que quando uma empresa for implantar um plano de cargos e salários que o divulgue ao máximo possível junto aos seus funcionários, esclarecendo suas duvidas e também evitando que os mesmos criem super expectativas que podem não ser atingidas, gerando frustração e desgaste.

E não se esqueça de que este plano só terá valor legal se homologado junto Delegacia Regional do Trabalho.


Boa sorte!

Como anda o clima em seu ambiente de trabalho?

Você sabia que pesquisas indicam que funcionários motivados utilizam no máximo 60% de sua capacidade de produção dentro da sua empresa?

E aqui não falo apenas de produção fabril, mas também de níveis estratégicos.

Acredito que imaginava que uma equipe motivada trabalha com 100% de sua capacidade de produção, não é mesmo?

Se este dado te deixou assustado imagino como ficará ao saber que os funcionários desmotivados utilizam menos de 10% de sua capacidade de produzir!

Infelizmente não são informações que agradam as empresas, visando um mercado competitivo no qual vivemos.

Mas a pergunta que deve ser feita aqui é “como obter o máximo possível de motivação dos funcionários”?  E com isso o máximo de sua capacidade produtiva.

O primeiro passo para o caminho das pedras é conhecer seu funcionário, saber como ele vê o ambiente de trabalho, a equipe, os superiores, o salário e a empresa.

Para isso sugiro a utilização de uma ferramenta simples, mas de grande poder para o RH estratégico; a PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

Esta ferramenta ajuda o RH a mapear os gaps mais impactantes na  pesquisa adotada, bem como visualizar o grau de satisfação do funcionário com sua equipe e sua empresa.

Outro efeito muito importante é o psicológico. Aqui fica explicito que é importante para a organização ouvir o que o funcionário pensa; demonstrando a ele que suas ideias e criticas ajudam na tomada de decisões.

Ele deixa de ser um numero e assume papel com voz ativa. Talvez este seja o primeiro motivador acionado dentro da pesquisa.

O segundo passo esta na analise dos dados coletados.

Assim sua empresa poderá descobrir o que precisa ser melhorado para que sua equipe de trabalho possa obter melhores condições de trabalho e melhorar sua satisfação junto da empresa.

Esta analise também serve para alinhar a cultura da empresa e identificar necessidades de treinamentos para melhoria da performance da equipe.

Por ultimo; sua pesquisa só terá efeito se dela brotar um plano de ação que responda as demandas apontadas.

Estou falando de informar aos funcionários que a empresa analisou os dados coletados através da pesquisa de clima organizacional e para responder as solicitações apresentadas estará, a partir de desta data, fazendo as seguintes ações de melhoria...

Boa sorte, e boa pesquisa!

Por que esta tão difícil reter funcionários?

“Por que esta tão difícil reter funcionários?”

Tenho ouvido muito esta expressão nos últimos tempos dentro de empresas clientes e também entre os profissionais de recrutamento e seleção.

Analisando o atual mercado de trabalho percebi que existem falhas grandes nos processos de apresentação das vagas e que atualmente não são suportadas pelos candidatos.

Estamos vivendo um período em que a oferta de vagas é bem superior a procura e por isso o candidato ao emprego pode optar por aquela empresa que lhe proporcione maiores possibilidades de alcance dos objetivos pessoais e profissionais.

Infelizmente muitos recrutadores não se aterão para este quadro ainda e continuam agindo da mesma forma, maximizando os benefícios de sua vaga frente ao candidato e com isso frustrando seu desejo de se manter na empresa.

Outro fator que dificulta o preenchimento de vagas esta nas etapas do processo seletivo.

Às vezes o recrutador aplica tantos testes psicológicos para uma determinada vaga que o candidato chega a pensar que não foi em uma entrevista e sim fazer um check-up.

É preciso ter em mente que a simplificação do processo seletivo é um caminho assertivo para captação de seu futuro funcionário.

Não é porque existem vários testes que você precisa aplicar todos. Escolha aqueles que melhor demonstram as principais qualidades que são inerentes ao exercício da função.

Lembre-se também que em muitas áreas você não precisa aplicar testes psicológicos, principalmente no nível operacional.

E, principalmente, dê informações precisas sobre os reais benefícios da vaga e suas atribuições e as reais possibilidades de crescimento dentro de sua empresa. Seja claro com o candidato.

É melhor que ele desista da vaga antes de ser contratado, permitindo que outro a aceite do que uma semana ou um mês após a admissão, obrigando iniciar um processo seletivo do zero novamente.

Para exemplificar os estragos que um funcionário frustrado pode fazer junto a empresa deixo este vídeo para vocês.

Como aumentar a sua performance

Segue um artigo muito interessante que lhe ajudará e muito na sua trajetória profissional!

Em teoria, todas as pessoas desejam melhorar de vida, ganhar mais, mudar para um emprego mais promissor, mudar de casa, enfim, sair da inércia. Na prática, são poucos os disciplinados que seguem em busca de novos conhecimentos, hábitos e comportamentos que possam aumentar o seu desempenho e, por consequência, a sua qualidade de vida.

O fato é que não há como melhorar de vida em frente à televisão e ao computador sem buscar o conhecimento e o aprendizado necessário para enfrentar a concorrência. Se você deseja não ser apenas mais um na multidão, não há porque ficar esperando a sorte.

Em tempos atuais, onde o conhecimento tende a dobrar em menos de dois anos e o ciclo de vida dos produtos e serviços é cada vez menor, o desafio do aprendizado é constante. Em pouco tempo depois de formado você pode chegar à mesma conclusão do grande filósofo grego Sócrates - "Só sei que nada sei" - para seguir aprendendo.

De acordo com o Dr. Charles Garfield, psicólogo norte-americano que participou do projeto Apollo 11 e desenvolveu o conceito de Peak Performers, os executivos de sucesso possuem várias semelhanças e compartilham seis atributos em comum.

Dr. Garfield estudou os hábitos e o comportamento de 1500 executivos e apontou em seus relatos que esses atributos são habilidades que qualquer um pode cultivar e aprender. Conhecê-los é o primeiro passo para adquiri-los. O restante é aprendizado e muita disciplina.

Todos os atributos mencionados aplicam-se a qualquer profissão ou área de atuação. Vale para os atletas, os estudantes, os políticos e os profissionais em geral. Através da pesquisa ele atribuiu o conceito de Peak Performer à pessoa que é consistente em sua busca de realização.

Quer aumentar a sua performance profissional? Você pode contratar um coach para fortalecer suas competências e chegar a patamares mais elevados e vai descobrir que os recursos estavam sempre dentro de você, aguardando o estímulo ou o momento apropriado para entrar em cena.

Se isto não for possível, existem duas alternativas: a disciplina, gerada pela automotivação, o aprendizado constante e o desejo de ser feliz ou, então, o desconforto proporcionado pela necessidade de sobrevivência. Torço para que você aposte na primeira opção, afinal, ser movido apenas pelo desconforto demonstra descrença em relação ao futuro.

Considerando que você optou pela primeira hipótese, aqui estão os seis atributos identificados pelo Dr. Garfield e atribuídos aos profissionais de sucesso. Leia com atenção e estude-os com carinho. Na prática, o que vale é o seu empenho verdadeiro para conseguir o desempenho necessário.

De maneira geral, eles são fruto do pensamento coletivo em relação ao sucesso e não se pode ignorá-los. A leitura constante e a elaboração de um plano consistente para adquiri-los criarão a base para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Vejamos:

* Pessoas de sucesso são guiadas pela sua visão e pela sua missão: o que você vai ser quando crescer? O que você vai fazer para conseguir atingir a sua visão? O que o motiva de fato? Como você gostaria de ser lembrado quando partir deste mundo?
* Pessoas de sucesso focam os resultados: não importa o tamanho dos obstáculos nem as circunstâncias; peak performers organizam suas metas de acordo com o tempo e a sua capacidade de realização; eles acreditam piamente que o destino final e o processo para se chegar lá são importantes.
* Pessoas de sucesso sabem gerenciar a si mesmo (autogestão): é a sua capacidade de administrar os estados emocionais e de utilizar estratégias mentais eficazes; a autoconfiança a visualização do futuro o ajudarão a melhorar o desempenho.
* Pessoas de sucesso sabem mobilizar outras pessoas: eles acreditam na sua capacidade de mobilizar os outros para produzirem resultados conjuntos excelentes.
* Pessoas de sucesso são flexíveis e ajustam o rumo: se você não está no caminho perfeito, mas no caminho crítico, precisa se concentrar para não perder o objetivo de vista; a vida tem seus momentos de oscilação e você precisa aprender a lidar com isso.
* Pessoas de sucesso continuam aprendendo a vida inteira: elas nunca param de adquirir novos conhecimentos e colocá-los em prática; além do mais, elas abraçam as mudanças e os obstáculos como fontes de oportunidades para o sucesso.

Ao contrário do que possa parecer, peak performers não são workaholics. Eles são comprometidos com o desempenho e o alcance dos resultados, cada vez melhores. Além disso, são extremamente otimistas e motivados, pois sabem que a motivação é um estado mental e tende a desaparecer se não tiverem a habilidade de trazê-la de volta.

Por fim, lembre-se: não nascemos prontos. Em tese, você só atinge o ápice da sabedoria a cinco segundos da morte, mas aí não tempo de fazer mais nada. Para descontrair um pouco, a única geração que nasceu pronta foi a do meu filho mais novo. Eles já nascem sabendo e tudo o que você tenta transmitir para eles não serve, pois estão sempre com a resposta na ponta da língua. O tempo corrige isso.

Pense nisso e seja feliz!

Por Jerônimo Mendes para o RH.com.br