Dando e recebendo um feedback de forma correta

Você já ouviu o termo feedback?

Sabe o que significa esta palavra tão usual em nossos dias?

A palavra feedback vem da língua inglesa e significa retorno, posicionar uma pessoa a cerca de como a enxergamos. No nosso caso, ou melhor, no ambiente de trabalho; como seu trabalho e comportamento esta sendo visto.

Não é uma ferramenta para punir ou acediar pessoas, muito pelo contrario, serve para motivar ou corrigir o agir do funcionário.

Para que se dê um feedback de forma correta é fundamental que quem o aplique tenha coragem para expor uma situação, habilidade para falar com o funcionário para que o mesmo não se sinta perseguido, compreensão da realidade e para ouvir e principalmente respeito pelo outro.

Outro ponto fundamental ao utilizar esta grande ferramenta de desenvolvimento é saber que aqui não se avalia a pessoa e sim o comportamento dela em seu ambiente de trabalho e deve ser uma partilha de idéias em busca de melhoria, nunca um chamado de atenção onde um fala e o outro escuta sem direito a expressar pensamentos.

A pessoa que dá o feedback deve descrever a situação num todo, explicar os efeitos causados por ela, ouvir e esclarecer as duvidas de quem recebe e dar sugestões para melhoria ou estímulos quando o feedback for positivo.

Quem ouve o feedback deve ter em mente que não esta sendo perseguido ou acediado por alguém que não gosta dele. Deve entender que esta uma oportunidade de crescimento profissional e desenvolvimento pessoal.

Ao receber o feedback corretivo ouça sem interrupções, evite ficar na defensiva e discussões que somente lhe prejudicaram, pergunte se ficou com alguma duvida, reconheça o ponto de vista do outro e acima de tudo busque corrigir seu comportamento.Compreenda que esta ferramenta é fantástica quando bem aplicada porque não busca culpados como nos modelos arcaicos. Seu foco esta em encontrar soluções para ganhos da empresa e do funcionário quando for corretiva ou em exaltar performance quando for positiva.
O vídeo mostra bem o que é um feedback negativo e um gerente que não sabe ao certo o que é esta ferramenta, bem como um aplicador despreparado para executa-la! não deixe de assistir.

Dicas para quem busca emprego

Muitas pessoas teem questionado o porquê de tantas vagas no mercado e tantos profissionais não conseguem recolocação profissional. Talvez a falha não seja a falta de experiência e sim na preparação para a entrevista.

Para tentar sanar este problema darei algumas dicas que ajudaram a chegar até o tão desejado momento.

Em primeiro lugar vamos avaliar o teu currículo. Ele deve conter no máximo 02 paginas e sempre trazer o objetivo ou a área profissional. Lembre-se que o recrutador não adivinhará em que você deseja trabalhar.

Outro dado importante é que o currículo deve ser impresso e conter suas 03 ou 04 ultimas experiências profissionais a começar pela ultima. Ele deve ser entregue sem dobras ou amassados.

Na internet tem vários modelos que você pode utilizar para fazer um currículo bem atraente. Na coluna DICA DE OURO aqui do blog temos sites com modelos que considero bons.

Se você foi chamado para uma entrevista significa que a empresa gostou do teu perfil e que você já foi aprovado em 50% do processo.

Esta é a fase decisiva, você esta na marca do pênalti e como um jogador de futebol, espera-se que esteja preparado para cobrá-lo.

Sua preparação deve começar antes, assim corte os cabelos e unhas, faça a barba e imprima uma copia do currículo. Se informe sobre o local e como chegar lá.

Durma cedo para estar bem acordado e sem olheiras e separe suas roupas para o dia.

Você deve trajar calça e camisa, preferencialmente social, não use piercings e evite mostrar tatuagens.

Se mulher não carregue na maquiagem, não use roupas decotadas e justas demais e prefira os cabelos presos.

Em ambos os casos chegue com no mínimo 30 minutos de antecedência e evitem ficar com fones de ouvido na recepção. Sua avaliação começa ali.

Hoje é bem comum solicitar do candidato que se faça uma redação com tema livre; aqui fica a dica: faça com antecedência uma redação sobre um tema de sua escolha e peça para alguém corrigi-la e avaliar se as idéias estão claras e em ordem.

Estude bem esta redação para que você tenha segurança ao transcrevê-las. Lembre-se preparo nunca é demais.

Durante a entrevista converse olhando nos olhos do entrevistador. Tenha o cuidado de evitar gírias e seja o mais claro possível em tuas respostas.

Agora é com você!

Boa sorte!!!

Você é um profissional auto-motivado?

Quando comecei minha vida profissional tive a felicidade de trabalhar com um grande empreendedor com quem aprendi muito.

Um dos ensinamentos mais importante compartilho com vocês aqui e agora.

Disse ele certa vez: quando me casei, ainda bem jovem decidi deixar minha cidade e vim para BH com minha esposa já que morávamos na roça e lá não tem muitas oportunidades.

Fiquei hospedado na casa de um parente e consegui um emprego de servente. Trabalhava pesado de 07:00 as 17:30 todos os dias e quando o sinal tocava era só o tempo de tomar um banho de gato e correr pra escola. Sabia que precisava terminar meu primeiro grau ou não ia conseguir nada melhor. Tinha dias que estava tão cansado que dormia dentro da sala de aula. Foi uma luta pra fazer aquele supletivo.

Quando acabei me escrevi no segundo grau porque naquela época ter segundo grau era muito importante. E também procurei outro emprego.

Consegui uma vaga como auxiliar de limpeza numa fabrica em Betim. Lá estava eu, matuto, moço tímido e sonhando alto; vendo aqueles homens de terno e pensando um dia serei um deles.

Depois de alguns dias tomei coragem e perguntei a um colega de trabalho que tinha mais tempo que eu: escuta esta empresa é boa mesmo?

_ É boa sim. O patrão e meio chato, mas paga direitinho.

E dá pra gente subir aqui?

_ Dá! Estou aqui só há 10 anos e a partir da semana que vem serei encarregado da limpeza.

Aquilo foi um banho frio nos meus sonhos. Fui pra casa pensando: 10 anos pra uma promoção?

Dormi pensando nisso.

No outro dia levantei cedo. Minha esposa estava arrumando minha bolsa, colocou minha marmita e lá fui eu.

Tinha um firme propósito, não voltava pra casa naquele dia sem conseguir um novo emprego!

Este relato marcou minha vida e fez com que entendesse porque este empreendedor conseguiu chegar tão longe.

Ele nunca desistiu de seu sonho, mesmo quando tudo dizia que deveria abandonar a luta.

O que diferencia um vencedor de outras pessoas é a vontade de vencer e a não aceitação da situação atual.

A isso damos o nome de auto-motivação.

Pessoas auto-motivadas encontram em si mesmas razões para não desistir e contagiam pessoas com sua persistência a tal ponto que todos querem vê-la vencedora e ainda mais, tentam ajudar no que podem para que isso aconteça.

Isso é percebível nas empresas quando vemos aquele profissional que se doa ao máximo e que todos admiram e seguem como um líder sem que o mesmo faça esforço algum e quando o vemos crescer ficamos felizes porque conseguiu. Outra característica marcante deste profissional tão requisitado no mercado é que não o vemos falando mal da empresa ou do trabalho. Ele valoriza cada relacionamento construído e ajuda os colegas a crescerem porque deseja o sucesso de todos a sua volta. Seu perfil é pautado em ações transformadoras e quando algo não lhe agrada certamente toma providencias para mudar a situação ou para mudar de situação.

O auto-motivado traça objetivos firmes, acredita no seu potencial, trabalha para melhorar sempre, busca aprendizado onde ainda é falho e sabe que suas realizações serão do tamanho de seus sonhos.

Sua empresa valoriza o funcionário que busca o desenvolvimento profissional?

Como informei anteriormente, temos varias publicações no mercado sobre T&D. O profissional desta área não pode ser uma pessoa acomodada e se julgar um sabe tudo.

É fundamental que aprenda a pesquisar e a compartilhar informações e idéias.

O que se apresenta no mercado é, em sua maioria, profissionais obsoletos que não buscam atualizações e não aceitam que trabalhem junto de si pessoas com idéias diferentes das suas; e às vezes não admite tenham idéias.

Para muitos parece que o que estou falando não faz sentido, já que vivemos em uma era chamada “da informação”. No entanto posso afirmar que não cometo nenhum absurdo e garanto que o relato não está restrito a microempresas.

Embora vivamos em uma época em que a informação seja a moeda mais valiosa ainda presenciamos gestores que querem controlar informação ou comandar baseado apenas no conhecimento adquirido em uma época cujo publico e os desafios eram diferentes.

O profissional de T&D precisa transformar seu trabalho em uma ferramenta de mutação, capaz de levar cada pessoa que passe por ele a ser um adepto do desenvolvimento constante.

Para isso precisa buscar reciclagem permanente!

Uma boa forma de motivá-lo e chamar tua atenção para um fato muito importante: empresas que não se adaptam estão crescendo cada vez mais lento em relação às demais.

Também aumenta cada vez mais a dificuldade em conseguir reter seus funcionários.

Em contrapartida as novas gerações de funcionários se tornaram adeptos de empresas que oferecem possibilidade de crescimento, desconto em faculdades e outros benefícios ligados ao desenvolvimento profissional que os conduzam ao cargo final almejado.

Aplicar a política do desenvolvimento constante se tornou uma ferramenta de retenção valiosíssima nas mãos de grandes empresas e principalmente nas multinacionais.

Aplicação de jogos em recrutamento seleção.

O que chamamos de jogos empresariais começou a ser utilizado em 1950 os Estados Unidos como ferramenta de treinamento para executivos e graças aos resultados atingidos logo foi adotada por países como Alemanha e Inglaterra onde sabemos existi um grande esforço para aprimorar cada vez seus executivos.

Em 1980 o Brasil começa, de forma bem tímida, a utilizar essa poderosa ferramenta e nas ultimas décadas surgiram empresas especializadas em oferecer treinamentos sobre como aplicar jogos tanto em processos de recrutamento como em treinamentos. Já existem inúmera publicações sobre o assunto, lojas que oferecem uma infinidade de opções e cursinhos aqui e ali para profissionais em T&D.

Recrutadores se tornaram adeptos da aplicação dessa ferramenta em seus processos pela sua característica desinibidora. É fato que quando estamos participando de um jogo esquecemos que estamos em um ambiente formal, repleto de limitações comportamentais e deixamos fluir nossas características reais.

Assim a empresa descobre exatamente qual candidato melhor se enquadra ao perfil desejado. Características como liderança, facilidade de relacionamento interpessoal, saber ouvir e respeitar a opinião dos colegas, bem como apresentar suas idéias são as mais buscadas.

Às vezes temos reações tão adversas que não acreditamos no que estamos vendo. Pessoas brigando porque as coisas não são feitas como ela queria, pessoas reclamando que não era ouvida pelo grupo e pessoas culpando os demais pelo não atingimento das metas.

O ponto chave aqui é a alto - revelação que se faz muito mais presente que em qualquer dinâmica.

O caráter de aprendizagem vivencial que os jogos trazem é único e se faz ainda mais presente quando o jogo é bem escolhido pelo recrutador.

É fundamental que o processo seja bem planejado, o ambiente favoreça sua aplicação e o jogo ou jogos sejam previamente escolhidos de acordo com as características buscadas.

Uma sala apertada ou lotada de carteiras desfavorece trabalhos em grupos; um ambiente mal iluminado desfavorece a visão geral do recrutador.

É importante que o ambiente seja vistoriado antes e não escolhido em cima da hora e o mais importante ouvir os participantes.

Esse momento chamado CAV ( ciclo de aprendizagem vivencial) é muito revelador por trazer a tona os sentimentos despertados durante o jogo. Quanto mais se ouvir melhor, pois estará ouvindo fatos e impressões reais dos participantes, lembre –se de manter o controle da exposição de forma respeitosa e de fazer com que todos tenham oportunidade de falar.

Boa escolha recrutador!

Você dá aulas ou treinamentos?

Tenho visto muitas pessoas por ai dizendo que trabalham com treinamentos, mas quando se chego perto recordo meu tempo de ensino fundamental.

São pessoas sentadas em carteiras escolares em filas retas com cadernos, lápis e borracha em punho. E para completar até chamam o instrutor de professor.

Parece brincadeira isso, mas não é.

O que fica evidente aqui é que o instrutor muitas vezes não sabe discernir treinamento de curso e acaba perdendo e muito no resultado final.

Saber discernir entre um e outro não quer dizer que a partir desse momento você trabalhará exclusivamente com treinamentos. Significa que passará a entender melhor a necessidade do teu cliente interno ou externo e poderá lhe oferecer o que melhor lhe atenda e assim será reconhecido como um profissional que traz soluções reais.

Muitas vezes veremos que o treinamento não é a melhor opção para a empresa.

 Nesse momento juntaremos livros e mais livros e criaremos um cursinho que atenda com maior eficácia, principalmente quando se trata de assuntos técnicos (lembrando que deve separar parte do seu curso para a prática do conteúdo ministrado). Aí faremos slides, elaboraremos apostilas para os alunos e seremos chamados de fessô. Rsrsrsrs

O treinamento não tem material e o processo é vivencial. Aprendemos trocando experiências, discutindo em grupo e formando nossas próprias opiniões. Costumo utilizar slides, vídeos, dinâmicas e jogos para despertar o interesse dos treinandos e aguçar sua vontade de trocar conhecimentos. São ferramentas úteis e de fácil aquisição no mercado que enriquece e muito o trabalho do instrutor.

Com o tempo você construirá um acervo tanto para os treinamentos quanto para cursos e quando alguém lhe perguntar se você dá aulas ou treinamentos responda sem medo: os dois. Dependerá da necessidade da empresa!

Por que treinar pessoas?

Para exemplificar a importancia do setor de T&D dentro das organizações modernas apresento a vocês uma parte da entrevista de JB Vilhena vice-presidente do instituto MVC e especialista em treinamentos com mais de 20 anos ao site RH.COM.BR.
A entrevista por si só diz tudo.

RH.COM.BR - Para algumas organizações, ainda existe a premissa de que treinamento é um investimento desnecessário. Qual a sua opinião sobre essa linha de "pensamento"?
JB Vilhena - O primeiro erro está em pensar apenas nos resultados em curto prazo. Muitas empresas, ao enfrentar uma dificuldade ou adversidade, pensam que basta fazer um "treinamentozinho" para que as coisas melhorem. Se formos investigar mais detidamente a questão, acabaremos por concluir que não existe, a priori, necessidade de treinamento. O que existe, num primeiro instante, são problemas de desempenho. Uma vez identificado qual é o problema de desempenho é que podemos nos dedicar a investigar se o treinamento pode solucioná-lo ou não. Após refletir sobre a questão, se a resposta for pelo treinamento, dificilmente o investimento será classificado como desnecessário.
RH - O controle de gastos é o grande vilão de área de T&D?
JB Vilhena - Não penso que o controle de gastos seja o grande vilão. Acredito que a maior vilã da área de T&D continua sendo a idéia de que o resultado de uma ação de treinamento é algo não mensurável. Veja bem, o que não pode ser medido dificilmente consegue ser defendido perante um diretor financeiro mais exigente. Infelizmente, a prática mais comum das empresas é avaliar o treinamento apenas através da famosa avaliação de reação. Isso é insuficiente. É preciso verificar qual foi o retorno sobre o investimento para justificar o gasto. Isso pode ser feito de diversas maneiras, mas ainda é prática comum se dizer que é impossível mensurar resultados.
RH - Que outros fatores têm prejudicado os investimentos em T&D?
JB Vilhena - Sem sombra de dúvidas há vários fatores. Primeiro a falta de dinheiro para investir na área, segundo a crença que o investimento em treinamento e desenvolvimento precisa ser feito pelo próprio funcionário e não pela empresa. Depois, podemos destacar o fato da maioria dos treinamentos apresentarem propostas repetitivas, que agregam muito pouco valor a quem deles participa.
RH - Quais são os principais "pecados" que a área de T&D comete no dia-a-dia?
JB Vilhena - Destacaria os seguintes: ignorar as demandas das áreas clientes; achar que treinamento é uma espécie de panacéia que resolve todo e qualquer problema organizacional; avaliar o treinamento pelo seu preço e não pelo valor que ele é capaz de agregar ao negócio; deixar se impressionar por gurus e falsos experts que prometem conseguir milagres; não avaliar o retorno sobre o investimento feito. Acho que esses são os principais, porém não são os únicos.
RH - Quando uma empresa resolve dar uma guinada na área de T&D, qual o primeiro passo a ser adotado pela organização?
JB Vilhena - Determinar com clareza quais são os reais problemas de desempenho que se pretende superar a partir da ação de treinamento. Como dizia Sêneca: "Nenhum vento é bom quando não se sabe para onde ir". Lamentavelmente, ainda há empresas que investem em treinamento apenas para que esse trabalho seja lançado no "balanço social". Há aquelas que o fazem por inércia, insistindo em massificar as ações ao invés de diferenciá-las de acordo com as necessidades específicas de cada grupo de clientes internos. Também acredito que haverá uma verdadeira guinada quando as empresas começarem a investir no treinamento de toda a sua cadeia de suprimentos - fornecedores e distribuidores, por exemplo. Por último, penso que as organizações precisam começar a treinar o próprio cliente. Veja o exemplo dos home banks. Se os bancos não tivessem investido em treinar seus clientes para acessar o banco via Internet, não teríamos hoje tantas pessoas utilizando serviços bancários sem sair de casa.
RH - Quais os cuidados que a área de T&D deve ter ao investir em um novo treinamento?
JB Vilhena - Em primeiro lugar certificar-se de que ele é realmente necessário. Depois é preciso garantir que o objetivo do treinamento ficou claro para quem vai ministrá-lo e para quem vai recebê-lo. Isso só é possível se houver uma ação de pré-diagnóstico por parte da pessoa ou da empresa que vai ministrar o treinamento. Somado a esse pré-diagnóstico é preciso empreender uma ação bem orientada de endomarketing, visando "vender" o treinamento para quem dele vai participar. Também é fundamental que fiquem claros e acordados os instrumentos que serão utilizados para verificar a eficácia da ação.
RH - Quais os métodos que o Sr. aconselha para as empresas não complicarem o processo de treinamento em si?
JB Vilhena - Existem quatro perguntas básicas que devem ser respondidas por todos os treinandos, que são: (a) gostou; (b) aprendeu; (c) está usando no seu dia a dia; (d) o investimento feito valeu a pena. O item "a" pode ser pesquisado através das populares "avaliações de reação", normalmente feita logo após o treinamento. Já o item "b" precisa de algum tipo de prova ou assemelhado, para medir o nível de retenção do conteúdo apresentado. No "c" podem ser utilizados depoimentos do próprio participante ou de seus superiores, subordinados ou pares. O item mais difícil de medir é o "d". Saber se valeu a pena o investimento nem sempre é fácil. Um caminho é medir a produtividade do treinando antes e depois do treinamento, mas existem outras formas.
RH - O Levantamento das Necessidades de Treinamento ainda é uma prática indispensável para as organizações?
JB Vilhena - Sim. Essa é a melhor forma de se ministrar treinamentos baseados apenas no "ouvi falar". Contudo há outros métodos que podem ser usados pelas organizações como, por exemplo, a análise de pesquisas de clima, a avaliação de desempenho e o levantamento de gaps de competência.
RH - Hoje, os investimentos na área comportamental são tão relevantes quanto os destinados à área técnica?
JB Vilhena - Na sociedade do conhecimento identificamos cinco tipos de trabalhadores: os que descobrem, criam, compilam, distribuem e aplicam conhecimento. Antigamente, na chamada sociedade industrial, a ênfase estava toda voltada para a aplicação, por isso a relevância dos treinamentos técnicos era tão grande. Hoje, as empresas procuram investir nos quatro primeiros grupos. É preciso incentivar aqueles que se dispõem a descobrir conhecimentos já existentes. Também não se pode deixar que os criadores de conhecimento se desestimulem. Compiladores e distribuidores são peças-chave no novo mundo que nos cerca e precisam ser constantemente estimulados a compilar e distribuir com rapidez e assertividade. É por isso que os treinamentos comportamentais são tão importantes hoje. Ensinar algo ou desenvolver uma habilidade específica qualquer é relativamente fácil. O desafio é fazer com que as pessoas tenham uma atitude favorável ao uso do que aprenderam ou são capazes de fazer. E isso somente é conseguido através de trabalhos de natureza comportamental.