Para exemplificar a importancia do setor de T&D dentro das organizações modernas apresento a vocês uma parte da entrevista de JB Vilhena vice-presidente do instituto MVC e especialista em treinamentos com mais de 20 anos ao site RH.COM.BR.
A entrevista por si só diz tudo.
RH.COM.BR - Para algumas organizações, ainda existe a premissa de que treinamento é um investimento desnecessário. Qual a sua opinião sobre essa linha de "pensamento"?
JB Vilhena - O primeiro erro está em pensar apenas nos resultados em curto prazo. Muitas empresas, ao enfrentar uma dificuldade ou adversidade, pensam que basta fazer um "treinamentozinho" para que as coisas melhorem. Se formos investigar mais detidamente a questão, acabaremos por concluir que não existe, a priori, necessidade de treinamento. O que existe, num primeiro instante, são problemas de desempenho. Uma vez identificado qual é o problema de desempenho é que podemos nos dedicar a investigar se o treinamento pode solucioná-lo ou não. Após refletir sobre a questão, se a resposta for pelo treinamento, dificilmente o investimento será classificado como desnecessário.
RH - O controle de gastos é o grande vilão de área de T&D?
JB Vilhena - Não penso que o controle de gastos seja o grande vilão. Acredito que a maior vilã da área de T&D continua sendo a idéia de que o resultado de uma ação de treinamento é algo não mensurável. Veja bem, o que não pode ser medido dificilmente consegue ser defendido perante um diretor financeiro mais exigente. Infelizmente, a prática mais comum das empresas é avaliar o treinamento apenas através da famosa avaliação de reação. Isso é insuficiente. É preciso verificar qual foi o retorno sobre o investimento para justificar o gasto. Isso pode ser feito de diversas maneiras, mas ainda é prática comum se dizer que é impossível mensurar resultados.
RH - Que outros fatores têm prejudicado os investimentos em T&D?
JB Vilhena - Sem sombra de dúvidas há vários fatores. Primeiro a falta de dinheiro para investir na área, segundo a crença que o investimento em treinamento e desenvolvimento precisa ser feito pelo próprio funcionário e não pela empresa. Depois, podemos destacar o fato da maioria dos treinamentos apresentarem propostas repetitivas, que agregam muito pouco valor a quem deles participa.
RH - Quais são os principais "pecados" que a área de T&D comete no dia-a-dia?
JB Vilhena - Destacaria os seguintes: ignorar as demandas das áreas clientes; achar que treinamento é uma espécie de panacéia que resolve todo e qualquer problema organizacional; avaliar o treinamento pelo seu preço e não pelo valor que ele é capaz de agregar ao negócio; deixar se impressionar por gurus e falsos experts que prometem conseguir milagres; não avaliar o retorno sobre o investimento feito. Acho que esses são os principais, porém não são os únicos.
RH - Quando uma empresa resolve dar uma guinada na área de T&D, qual o primeiro passo a ser adotado pela organização?
JB Vilhena - Determinar com clareza quais são os reais problemas de desempenho que se pretende superar a partir da ação de treinamento. Como dizia Sêneca: "Nenhum vento é bom quando não se sabe para onde ir". Lamentavelmente, ainda há empresas que investem em treinamento apenas para que esse trabalho seja lançado no "balanço social". Há aquelas que o fazem por inércia, insistindo em massificar as ações ao invés de diferenciá-las de acordo com as necessidades específicas de cada grupo de clientes internos. Também acredito que haverá uma verdadeira guinada quando as empresas começarem a investir no treinamento de toda a sua cadeia de suprimentos - fornecedores e distribuidores, por exemplo. Por último, penso que as organizações precisam começar a treinar o próprio cliente. Veja o exemplo dos home banks. Se os bancos não tivessem investido em treinar seus clientes para acessar o banco via Internet, não teríamos hoje tantas pessoas utilizando serviços bancários sem sair de casa.
RH - Quais os cuidados que a área de T&D deve ter ao investir em um novo treinamento?
JB Vilhena - Em primeiro lugar certificar-se de que ele é realmente necessário. Depois é preciso garantir que o objetivo do treinamento ficou claro para quem vai ministrá-lo e para quem vai recebê-lo. Isso só é possível se houver uma ação de pré-diagnóstico por parte da pessoa ou da empresa que vai ministrar o treinamento. Somado a esse pré-diagnóstico é preciso empreender uma ação bem orientada de endomarketing, visando "vender" o treinamento para quem dele vai participar. Também é fundamental que fiquem claros e acordados os instrumentos que serão utilizados para verificar a eficácia da ação.
RH - Quais os métodos que o Sr. aconselha para as empresas não complicarem o processo de treinamento em si?
JB Vilhena - Existem quatro perguntas básicas que devem ser respondidas por todos os treinandos, que são: (a) gostou; (b) aprendeu; (c) está usando no seu dia a dia; (d) o investimento feito valeu a pena. O item "a" pode ser pesquisado através das populares "avaliações de reação", normalmente feita logo após o treinamento. Já o item "b" precisa de algum tipo de prova ou assemelhado, para medir o nível de retenção do conteúdo apresentado. No "c" podem ser utilizados depoimentos do próprio participante ou de seus superiores, subordinados ou pares. O item mais difícil de medir é o "d". Saber se valeu a pena o investimento nem sempre é fácil. Um caminho é medir a produtividade do treinando antes e depois do treinamento, mas existem outras formas.
RH - O Levantamento das Necessidades de Treinamento ainda é uma prática indispensável para as organizações?
JB Vilhena - Sim. Essa é a melhor forma de se ministrar treinamentos baseados apenas no "ouvi falar". Contudo há outros métodos que podem ser usados pelas organizações como, por exemplo, a análise de pesquisas de clima, a avaliação de desempenho e o levantamento de gaps de competência.
RH - Hoje, os investimentos na área comportamental são tão relevantes quanto os destinados à área técnica?
JB Vilhena - Na sociedade do conhecimento identificamos cinco tipos de trabalhadores: os que descobrem, criam, compilam, distribuem e aplicam conhecimento. Antigamente, na chamada sociedade industrial, a ênfase estava toda voltada para a aplicação, por isso a relevância dos treinamentos técnicos era tão grande. Hoje, as empresas procuram investir nos quatro primeiros grupos. É preciso incentivar aqueles que se dispõem a descobrir conhecimentos já existentes. Também não se pode deixar que os criadores de conhecimento se desestimulem. Compiladores e distribuidores são peças-chave no novo mundo que nos cerca e precisam ser constantemente estimulados a compilar e distribuir com rapidez e assertividade. É por isso que os treinamentos comportamentais são tão importantes hoje. Ensinar algo ou desenvolver uma habilidade específica qualquer é relativamente fácil. O desafio é fazer com que as pessoas tenham uma atitude favorável ao uso do que aprenderam ou são capazes de fazer. E isso somente é conseguido através de trabalhos de natureza comportamental.
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